新入社員が定着しない状態から、2年で離職率が1/5に改善

私たちの会社は、10年前と比べて社員数がおよそ15倍になっています。事業が急激に成長したことでたくさんの人を一気に採用する必要が出てきました。しかし、それまでの採用基準ではなかなか人数目標を達成できず、とにかく頭数を揃えるために採用人数を優先したんです。

2年前に新社屋に移転した影響か、ありがたいことに当時応募がものすごく増えたんですよ。それによってたくさんの方を採用するという目標はクリアしました。しかし、採用基準の定義が明確にできていなかったためミスマッチが続き、大量入社大量離職という状態になってしまいました。

このままではいけないと、求める人物像を再定義しようと動き出して、かなり細かく言語化しました。活躍できる人材を採用段階で明確にすることを意識した結果、少しずつ状況がよくなってきて今に至ります。Jobgramの導入を決めたのもその一つです。（中略）

離職率はかなり改善傾向にあります。内勤スタッフの離職率でいうと、昨年度は一昨年度と比べて約30%減、今年度は一昨年度と比べて約80%減で、さらに改善する見込みです。

採用の段階では、絶対にズレてはいけないポイントをアラインさせるべきで、そこに活用できるのがJobgramの価値だろうなと

Jobgramの診断結果がTwitterで流れてきて、個人的に試しました。そこから適性検査サービスを知って、手軽に使えそうだったのですぐにやってみようという話になった感じです。診断の精度が高さはもちろんなんですが、「さくっと試せる&少額から使える」っていうのもかなり大きかったです！

アップデートで追加された、診断結果の【攻撃型】【防御型】のラベルは、すごくいいと思いました。自分を含めて、UNICORNは攻撃型のメンバーがすごく多いんですが、このラベルのおかげでお互いの特性を理解したコミュニケーションを取れるようになりました。リーダー陣でのMTGでも、「防御型の人にそういう話し方は合ってないよ」のように、実際に活用しています。

性格傾向はそもそも変化し得るものだし、それ以外にも色々な要素があるから「この性格傾向だから活躍する」というのは間違った発想で、重要なのは、素養のある人がどう組織に適応していけるかだと思います。採用の段階では、絶対にズレてはいけないポイントをアラインさせるべきで、そこに活用できるのがJobgramの価値だろうなと。

だから、「適性検査に毎月何万円払ったら、リターンがこれくらいにある」のような使われ方だと、Jobgramの良さは死ぬんじゃないかなと僕は思いますね。

Jobgramを受けてから入社した人と実際に働いてみて、そこで受ける印象と診断で出た数値にズレがないんですよね

適性検査に求めていた主な条件としては、「運用フローに乗るか」「虚偽回答されないか」「精度の高さ」で、当初はリファレンスチェックも候補にあがっていました。しかし、候補者にかかる負担が大きいということで導入には至らなかったんです。

その点Jobgramの診断は候補者側の負担が軽いですし、費用も抑えられたので導入のハードルが低く感じました。まずは無料プランから使い始めて、社内のメンバーで何人か診断を受けてみたんです。その結果を見て、診断の精度が高いと感じたので本格的に導入することにしました。

正直、導入した当初はまだ「どこまで信頼していいのか」という不安が少しあったんですが、導入してすぐのタイミングで組織診断（社内メンバー向けの診断）の結果を解説していただいたんです。その解説の説得力が非常に強くて、「社内のメンバーでここまで信頼できる結果が出るなら選考でも信頼できるだろう」と思いました。

Jobgramを受けてから入社した人と実際に働いてみて、そこで受ける印象と診断で出た数値にズレがないんですよね。例えば「外向性」の数値が高い人は本当に外向的だし、「神経質傾向」の数値が低い人はやっぱり接していても鈍感でタフな印象を受けますし。

Jobgramを導入したことで、採用する側として判断に自信を持って内定を出せるようになったと思います。