Jobgramゲートウェイ導入インタビュー｜株式会社クリーンエナジーコネクト代表取締役・内田 鉄平さん
弊社が運営するRPO・採用コンサルサービス『Jobgramゲートウェイ』を導入いただいている企業の採用担当の方に、利用する中で感じた変化や採用についての課題、組織として大切にしていることなど、採用にまつわるさまざまなお話を伺います。
今回は、株式会社クリーンエナジーコネクトの代表取締役・内田 鉄平さん（以下、内田さん）です。
株式会社クリーンエナジーコネクト
2020年4月設立。法人のお客様向けに再生可能エネルギーの導入やRE100を支援する、累計資金調達額406億円の脱炭素ソリューションのスタートアップ。
再生可能エネルギーの導入を求める法人のお客様に対して、Non-FIT太陽光発電所からの電気と環境価値を提供することをはじめとした最適なソリューションをワンストップで提供し、気候変動対策の実現に貢献。
代表取締役 内田 鉄平
東京電力にて、エネルギーサービスの新規事業開発・運営、M&Aに従事。
2000年日本ファシリティ・ソリューション株式会社の設立に参画し、法人向け省エネ・省CO2削減保証サービス（ESCO）のソリューション営業に従事。
2011年株式会社ファミリーネット・ジャパンにて、マンション向けスマートエネルギーサービス、電力販売、ガス販売のサービス立上げ・運営、経営企画、業務提携・M&A・JV設立等に従事。
NFパワーサービス株式会社 元取締役、一級建築士、エネルギー管理士
Jobgramゲートウェイとは
Jobgramゲートウェイは、急成長スタートアップに支持される、ダイレクトリクルーティング支援サービス（RPO・採用コンサル）です。
採用担当者0人でも年間30名採用を実現。Jobgramを用いた科学的な採用データ分析や採用フロー整備などのコンサルと、スカウト送付などの実務を通し顧客企業様の採用成功にコミットします。
Jobgramゲートウェイ
https://job-gram.jp/gateway
Jobgramゲートウェイの導入目的
母集団形成したい
ダイレクトリクルーティングを最低限の工数で実行したい
採用支援内容
ハイロー分析、採用要件定義、求人票作成、リストアップ、スカウト送信、候補者対応、書類選考、面接の同席（CXOクラス採用）、定例ミーティングの実施、各選考ファネルの改善、Jobgram適性検査の提供、各種採用ツールや目標管理手法の調査・導入など
担当ポジション
営業、発電所開発管理、システム開発PM、コーポレート部長、資金調達担当、アセットマネジメント、総務・法務マネージャーなど
採用が進まない中で辿り着いた「ダイレクトリクルーティング」
ー まず初めに、採用についてどのような課題があったか教えてください。
内田さん：
元々はエージェント経由で採用を進めていたんですが、会社の知名度がまだなかったのであまり多くは紹介していただけなくて、なかなか良い方に出会えず……。母集団形成が厳しい状況でした。
それを何とか打開すべく色々と調べていた中で、「ダイレクトリクルーティング」が有効なのではないかと考えました。自分なりに候補者を抽出して、スカウトメールはラブレターだと捉えて一人ひとりに文章を作成したり。
すると少しずつですが、良い方に出会えるようになって、採用できるようになりました。
ー ダイレクトリクルーティングがマッチしていたんですね。
内田さん：
はい。しかし、思いの外工数がかかってしまいまして。ダイレクトリクルーティングという手法を見つけられたけど、これ以上採用に工数をかけられないなという課題を抱えていました。
ー Jobgramゲートウェイを知ったきっかけは？
内田さん：
ダイレクトリクルーティングを継続したいけど工数の面で悩んでいて、採用代行系のサービスを色々調べていたタイミングで、ビズリーチのCSの方から紹介してもらって知りました。
そのときにJobgramゲートウェイに関する記事や資料をいくつかシェアしていただいて読んだのですが、非常に合理的なお話が書かれていましたし、我々が必要としていることと非常に近いサービスだと感じたので、これは一度試してみようと思いました。
【その際に共有されたスライド】
ー Jobgramゲートウェイを導入するにあたり、どんなことを期待していましたか？
内田さん：
各ポジションの1人目採用といった自分たちではわからないフェーズでの、水先案内人のような役割をお願いできればいいなと思っていました。
すでに採用を進めていた営業や発電所開発管理などの事業のフロントに立つメンバーについては、どういう人を採用していけばいいか自分たちですでにイメージができていました。
ただ、そこから1人目のコーポレート、1人目のシステム開発……と採用していくタイミングで、求める人物像を明確化するのが難しかったり、自分たちだけではなかなか進められない場面で知見を提供していただきました。そのおかげで実際に採用にも至りました。
会社のことを理解してくれているからコミュニケーションがスムーズに進む
ー Jobgramゲートウェイを導入する前と後で、何が一番変わりましたか？
内田さん：
圧倒的に母集団形成ができるようになりました。以前と比べて、複数ポジションにおいて同時並行的に進められるようになりましたね。
特にやりやすいなと感じる大きなポイントは、担当者の方がクリーンエナジーコネクトの事業やポジションへの理解度が高いのでコミュニケーションコストが低く、かなり広くお任せできる点です。
細かい軌道修正や調整などのディスカッションに時間を費やすことなく、すべてがスムーズに進んでいくのも楽だなと感じています。
ー JobgramゲートウェイではJobgram適性検査も無料で使えますが、そちらの診断結果をご覧になった率直な感想はいかがでしたか？
内田さん：
導入した際に、まず社員向けの「社内カルチャー診断」を試してみたんですが、私自身とても納得感のある結果だと感じました。また、メンバー同士がお互いの結果について話し合っていたり、社内での反応も良かったです。
実際に採用で適性検査を使い始めてからは、採用面接で感じた印象とJobgramの診断結果が一致していて、裏付けとして有効だなと思いました。
ー Jobgramの結果は、採用判断でどのように活用していますか？
内田さん：
Jobgramの診断結果だけで合否を決めることはしていないんですが、その方とこれから一緒に働いていく中で、配慮すべき点は何かというような点で活用してますね。
もちろん採用する我々も含めて、世の中に完璧な人間はいませんから、チームとして補え合えるか、どのようなことに気をつけるべきかなどを診断結果を参考に見ています。
カルチャーフィットとしてクリーンエナジーコネクトの中で活躍していただけそうか、自分で考えて自分で行動できるかというスタートアップに必要な素質を持っているかなどは、特に意識するポイントです。
ー 今後、Jobgramゲートウェイをどのように活用したいと思いますか？
内田さん：
これまでは、とにかく今どうするべきかをずっと提案していただいたので、今後はもっと「次の展開をどうしていくか」についてディスカッションしていきたいと考えています。
会社が成長していくにあたって、次のステージ、その次のステージ、また次のステージ…とイメージして採用していく必要があると思うので、そうした未知数の部分を考慮して、必要なターゲットや人材を提案してもらえると嬉しいです。
ー Jobgramゲートウェイは、どういう会社におすすめですか？
内田さん：
社長が一人で採用活動をやっている会社です。
そうした場合、採用に割けるリソースに限界がありますし、「採用するための採用担当を採用する」という段階をクリアするのがなかなか難しいので、Jobgramゲートウェイのようなサービスはおすすめだと思います。
ー では最後に、Jobgramゲートウェイのサービス内容について「もっとこうしてほしい」など、何か要望があれば教えてください。
内田さん：
現状は特に浮かばないですが、やはり今後の成長を考えた時に採用において打つべき手が今の延長線上にはないと感じているので、もう少し先を見て今のうちに何をしておくべきか提案していただけたら。
これは、人事戦略・組織戦略に近いところなので、そんなところから一緒にやっていただけたら嬉しいですね。
お話を聞いた人
株式会社クリーンエナジーコネクト
代表取締役社長 内田 鉄平さん
思考パターン
完璧合理主義タイプ（RA型）_強
行動パターン
挑戦重視
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